چه انگيزه هاي سبب مي شود تاهركس به يك رويه خاص فكر،احساس ورفتار نمايد.چه عواملي كاركنان يك سازمان رابراي انجام كار مشتاق وعلاقمند مي سازد،آنها رابه خلاق بودن ونوآوري تحريك نموده و موجبات مؤفقيت آنها رافراهم مي آورد وياآنها را به توليد وادار مي نمايد.

 

اگرچه كوششهاي انساني اندكي بدون انگيزش پديد مي آيد،ولي شايد همة رفتارهاي آگاهانه ازگونة رفتارهاي برانگيخته هستند يادلايلي براي رخ دادن آنها دردست باشد كارمديريت پي بردن وبه كار گرفتن انگيزه هاي كاركنان براي انجام دادن كاراست.

 

 انگيزش يك فرآيند فيزيولوژيك اساسي محسوب مي شود.كساني كه اهميت تأكيد برانگيزش دررويكرد خرد به رفتارسازماني رامنكر مي شوند بسيار اندكند.ازسوي ديگر بسياري دلايل تمام رفتارهاي آدمي را انگيزش مي دانند،لكن هرچند كه نمي توان اهميت آنرا كم قلمداد كرد،وليكن انگيزش همراه باادراك،نگرش،شخصيت ويادگيري موجب درك رفتار كاركنان درسازمانها مي شود.

 

2-1-2) انگيزش ازنظر تاريخي:

مفهوم انگيزش مي تواند تايونانيان باستان،سقراط ،افلاطون وارسطو رديابي شود.افلاطون شاگرد سقراط معتقد به سلسله مراتب ترتيب يافته روح به مؤلفه هاي غذائي  ، احساسي  و منطقي بود.

 

ارسطو شاگرد افلاطون به مدت بيش از بيست سال به تأييد روح سلسله مراتبي ادامه دارد، ولي اصطلاحاتي رابه كار برد كه اندكي متفاوت بودند. قسمتهاي غذايي واحساسي مربوط به بدن وازنظر ماهيت انگيزشي بودند وبراي رشد وآرامش جسماني (غذايي) وتجربه هاي حسي نظير درد ولذت (احساسي) انگيره فراهم مي آوردند.اين دوقسمت باهم،اساس نيروي انگيزش غيرمنطقي بودند.قسمت منطقي شامل تمام جنبه هاي عقلاني روح ومربوط به انديشه مي شد وازنظر ماهيت عقلاني بود وويژگي اراده راداشت.يونانيان باستان بابديهي فرض كردن سه مؤلفه تمايلات بدن،لذات ودردهاي حواس تلاشهاي اراده ودرمجموع روحي كه به صورت سلسله مراتبي تنظيم شده است اولين توجيه نظري براي فعاليت هاي برانگيخته شده راارائه كردند.

 

درعصر نوين بعد از رنسانس،رنه دكارت (Decart) جنبه هاي نافعال وفعال انگيزش تمايز ايجاد كرد. ازنظر دكارت بدن عامل نافعال انگيزش بوده،درحالي كه اراده عامل فعال آن است. بدن كاملاً ماهيت فيزيكي وماشيني داشت كه ازانگيزه هاي غذايي برخورداربوده وازطريق حواس وبازتابهاي فيزيولوژي اش به محيط بيروني پاسخ مي دهد.اگر شما مي خواستيد،انگيزه هاي جسماني رادرك كنيد، تحليل فيزيولوژيك دستور كاربود.

ذهن ماهيت روحي،غيرمادي وفكري داشت كه ازارائه هدفمندي برخوردار بود. اگر مي خواستيد انگيزه هاي هدفمند رادرك كنيد،تحليل اراده دستور كار بود. بنابراين اراده هميشه نيروي انگيزش بوده دكارت بااختصاص دادن مهارتهاي انحصاري انگيزش به ارادة انسان اولين نظرية عالي انگيزش را براي فلاسفه تدارك ديد،اگر كسي مي توانست ماهيت اراده را درك كند مهمترين انگيزه انساني روشن مي شد

 

ماهيت انگيزش: اصطلاح انگيزش دراصل ازريشة لاتين movere مشتق شده به معناي تحريك است. انگيزش از ريشه لاتين به معناي حركت كردن مشتق شده است. انگيزش يك رفتار،يك چيز ويك حادثه خاص نيست كه بتوان آنرا به طور مستقيم مشاهده كرد.بلكه تركيب ساخته اي است كه جنبه هاي خاص رفتار راتوصيف مي كند.

دوجنبه ازرفتار رابامفهوم انگيزش توصيف مي نمايند كه عبارتند از:توجيه رفتار يا هدفي كه يك رفتار به آن متوجه است وانرژي متناسبي كه درآن رفتار صرف مي شود.به عبارت ديگر وقتي مي توان دريافت كه رفتار برانگيخته شده است كه هدف معيني رادنبال كند،ياموقعي كه شدت و بروز انرژي درسطحي است كه باوضع قبلي تفاوت دارد،بنابراين ،اصطلاح انگيزش به دومسأله متفاوت اطلاق مي شود.يكي اينكه چه چيزي انسان رافعال مي كند؟ديگر اينكه چه چيز يك شكل ازفعاليت ها را برساير فعاليت ها مسلط مي كند.

 

تعريف انگيزش:

تعريف انگيزش 1 : بايد گفت كه انگيزش عبارتست از عامل وحالتي كه افراد رابه انجام رفتار خاصي درسازمان وادار نمايد.

 

تعریف 2 :  براساس فرضيات،انگيزش معمولاً به مفهوم چيزي است كه انرژي زا است،هدايت   مي كند رفتار راپايدار مي سازد.به سخن كوتاه درجه ونوع كوششي است كه فرد دريك موقعيت رفتاري از خود بروز مي دهد.

 

تعریف 3  : انگيزش يك فرآيند است كه بايك نياز ياكمبود رواني يافيزيولوژيك آغاز مي شود وموجب فعال شدن رفتار يايك سائق  مي گردد كه يك هدف يامشوقي راهدف قرار داده است.

تعریف 4 : انگيزش  مجموعه اي ازفرآيندهاست كه موجب تحريك،جهت دهي ونگهداري رفتار انسان درجهت رسيدن به هدفي مي شود

.

روانشناسان انگيزش را ازدوجهت بررسي مي كنند:شدت وجهت  به عبارت ديگر انگيزش   مجموعه اي ازنيروهاست كه موجب مي شود افراد به يك رفتار خاص ونه رفتارهاي ديگر مشغول شوند.

 

تعریف 5 :  انگيزش  به مفهوم ايجاد علاقه وتمايل درفرد براي احساس تعهد بيشتر به كار،فعاليت و احساس مسئوليت مي باشد.انگيزش رافرآيندي تصور مي كنند كه گزينشهائي راكه توسط انسان يا موجودات زنده ديگر صورت مي پذيرد،تحت نفوذ قرار مي دهد.

انگيزش هاي عمدة انسان

 

1- انگيزش كنجكاوي ونياز به تحريك:

تمام حيوانات وبخصوص افراد آدمي مجهز به وسيلة جمع آوري خبر وپردازش آن هستند.ما برحسب عادت به جمع آوري انواع گوناگون اطلاعات ازطريق حواس خود مي پردازيم.چنانكه ازطريق حواس بينائي، شنوايي ،بساوايي،بويايي وچشايي اين اطلاعات رادريافت مي كنيم .اين كارماراقادر مي سازد.دنياي خود رابشناسيم ودست به كار اثر بخش بزنيم .اما علاوه برداشتن توانايي وپردازش خبر،ماداراي يك نياز براي بكار انداختن اين توانايي نيز هستيم.اگر قرار باشد توانايي خبرپردازي مابخوبي كاركند،نياز به تمرين واستفاده كردن ازآن راداريم.چه افراد آدمي وچه حيوانات

داراي يك نياز فطري به تحريك هستند،كه آنها رابه جستجوي محرك حسي درمحيط برمي انگيزد.

 

2-  انگيزش اثر بخشي :

نيازهاي محرك وكاوش ممكن است به عنوان كوششهايي درنظرگرفته شوند كه باشايستگي سرو كارداشتن بامحيط مربوط مي شوند.انگيزشي كه درپس اين فعاليتهاي شايستگي قرار دارد،انگيزش اثر بخشي نام دارد ويايك انگيزه عمومي كه به هنگام تعامل بامحيط به نحو شايسته ومؤثر عمل مي كند.انگيزش اثر بخشي دررفتار آدمي نقش مهمي ايفا مي كند.هدفها به دست مي آيند،اما انگيزش اثر بخشي ارضا نمي شود.انگيزه نامبرده باقي مي ماند تارفتار رابه سوي شايستگي ها ومهارتهاي جديد سوق دهد.تقريباً مانند انگيزة اثربخشي،انگيزه دروني است كه چنين تعريف شود:

“ نياز شخصي به احساس شايستگي واستقلال رأي دردستكاري محيط خود” آن رابدين سبب دروني گويند كه هدفهايش احساسهاي دروني اثر بخشي،شايستگي واستقلال رأي هستند.

 

 

 

3- انگيزش كاميابي (موفقيت)

انگيزش موفقيت انگيزشي است كه برخي ازمردم ازآن برخوردارند،اين انگيزش آنان رابراي پاسخ دادن به شورآوردها وموانعي كه درراه رسيدن به هدفهايشان پديد مي آيد،ياري مي دهد.كسي كه ازاين انگيزش برخوردار باشد،آرزوي رشد وپرورش دارد ومي خواهد ازنردبان كاميابي بالا رود.دست يابي به هدف وبه انجام رساندن مقصود به خودي خود داراي ارزش است ونه براي پاداشهايي كه دربردارد.

چندين ويژگي براي كاركنان كاميابي جو تعريف كرده اند.آنان سخت مي كوشند،زماني كه پي ببرند كه براي كوششهايشان قدرشناسي شخصي دريافت خواهند داشت.زماني كه تنها ريسك متعادلي براي شكست درپيش باشد وزماني كه بازخورد ويژه دربارة كاركردگذشتة خود دريافت كننده درمقام مديري،آنان به زيردستان خود اعتماد مي كنند،به دادوستد آزاد انديشه ها مي پردازند،هدفهاي بالاتري راتعيين مي كنند ومي خواهند كه كاركنانشان نيز به سوي كاميابي گام بردارند.

 

4-  انگيزش معاشرت (پيوستگي):

انگيزش پيوستگي سائقی  است كه انسان رابراي پيوستن به ديگران برپايه اجتماعي مي راند.مقايسه كاركنان مؤفقيت جو باكاركنان معاشرت جونشان خواهد داد،چگونه اين دوالگو بررفتار اثر دارند.مردمان كاميابي جو آنگاه سخت تر به كار مي پردازند كه سرپرست آنان يك ارزيابي دقيق ازرفتار كاري آنان فراهم آورد ولي كاركنان پيوستگي خواه زماني بهتر كارمي كنند كه آنان را براي سازگاري وهمكاريشان بستايند.مردمان موفقيت جو ياراني رابرمي گزينند كه شايستگي فني دارند.بي آنكه به احساسات شخصي دربارة آنها توجه كنند.ولي،كاركنان معاشرت جوگرايش به گزينش دوستاني دارند كه برگردشان فراهم آيند.اينگونه كاركنان ازبودن درميان دوستان خشنود مي شوند وبراي پرورش اين گونه پيوندها خواهان آزادي عمل خود هستند.كارگران وسرپرستان كاميابي جو وپيوستگي خواه ازكارهايي كه مشخص وسازمان داده شده است بيزارند براي آنكه دراين گونه كارها چالش وفرصت تصميم گيري كمتر وجود دارد.كارگران پيوستگي خواه از روي آن كارهاي مشخص وسازمان داده شده رادوست نمي دارندكه آزادي آنان رادربرقراري تماس بادوستان و درآميختن اجتماعي باآنان محدود مي كند.

 

5- انگيزش قدرت

انگيزش قدرت انگيزشي است براي نفوذ درمردم ودگرگون كردن موقعيت .مردمات قدرت طلب آرزوي پديد آوردن تأثيري ژرف برسازمانهاي خود دارند وبراي پذيرش خطرهاي آن آماده­ اند. هنگامي كه اين قدرت فراهم مي آيد مي توان آن رابه شيوه اي سازنده ياراهي كوبنده به كارگرفت.

 

مردمان قدرت طلب مي توانند مديراني برجسته باشند به شرط آنكه سائقهاي آنان براي فراهم آوردن قدرت نهادي باشد ونه قدرت شخصي.قدرت نهادي نياز به نفوذ بررفتار ديگران براي سود و خوشبختي همة سازمان است.به سخن ديگر،اين گونه افراد قدرت را ازراههاي مشروع آن    مي طلبند.وازاين رو ازسوي  ديگران پذيرفته مي شوند.بااين حال،اگر انگيزش براي كسب قدرت شخصي باشد،آن كارمند يك رهبر سازماني ناكام خواهد شد.

 

شناخت وآگاهي ازالگوهاي انگيزشي به مديران ياري مي دهد تابه نگرشهاي كارمندان دربارة كار پي ببرند.آنان سپس باهركارمند برپاية الگوي انگيزشي اي كه دراو نيرومند است،رفتار خواهند كرد.براي نمونه،كارمند كاميابي جو رامي توان به كاري برگمارد وبراي وي شور آوردهاي آن شغل را برشمرد وبراي يك كارمند شايستگي خواه مي توان كار مشابه اي برگزيد وبر نياز به كيفيت عالي كار تأييد گذاشت.

  

6- انگيزش محبت (تأثير)

عشق يامحبت يك شكل بسيار پيچيده ازسائقهاي عمومي است.قسمتي ازاين پيچيدگي ناشي از اين واقعيت است كه ازبسياري جهات عشق،شبيه يك نياز اوليه ودربعضي ازمواقع مانند سائق ثانويه عمل مي نمايد.ازيك سو بطور مشخص محبت وعشق همراه باانگيزش اوليه جنسي وازطرف ديگر بانياز ثانويه معاشرت وپيوند جويي عمل مي كند.به همين علت اوقات آنرا يك نياز وگاهي آنرا انگيزش  مي نامند.

حتي بعضي از روانشناسان آنرابعنوان سائقي مجزا از انگيزش معاشرت وپيوند جويي درنظر نمي گيرند.دردنياي امروز ،عشق جايگاه ويژه اي يافته است.عشق سازنده است ومي تواندبرتمام موانع پيروز شود.دردنيايي كه ما از تعارض هاي درون شخصي،بين شخصي وتعارضهاي ملي رنج  مي بريم،ودردنيايي كه كيفيت زندگي وحقوق انساني بطور فراينده اي بااهميت تر تلقي مي شود.انگيزش محبت وعشق اهميت بيشتري درمطالعة رفتار آدمي مي يابد.

 

7- انگيزش امنيت

انگيزش امنيت يك انگيزش قوي درجامعه هاي باتكنولوژي بالا وسريع التغيير وجامعه هاي كه بيكاري يارقابت اقتصادي درآنها بالاست،محسوب مي شود.براي مثال يك كارگر آمريكائي كه مي تواند اقساط ماشين ياخانة خود رابپردازد؛ كودكانش رابه مدارس باكيفيت تربفرستد،آنها راروانة دانشگاه سازد ويايك شغل خوب رابراي خود حفظ كند،دربسياري ازجنبه هاي زندگي خود احساس امنيت مي نمايد.لكن بدليل تغييرات سازماني ايجاد شده درسطوح سازماني سالهاي اخير آمريكا،بيشتر كاركنان در تمام سطوح احساس ناامني بسيار شديدي دربارة مشاغل خود دارند.

 

درظاهر امنيت ساده تر از انگيزش هاي ديگر بنظر مي رسد زيرابرپاية ترس و اجتناب قرارگرفته است.خلاصه اينكه،اين انگيزش مي تواند موجب يادگيري انگيزش امنيت براي حفاظت فرد از مسائل زندگي شده وفردرافعالانه به تلاش براي اجتناب ازموقعيت هايي كه مي تواند وي را از ارضاء ساير نيازهاي اوليه وعمومي محروم گرداند،تشويق نمايد.اما درواقع پيچيده تر ازاين سخنان است.

انگيزش امنيت آگاهانه دربالا توصيف شد اما بنظر مي رسد نوع ديگر نيز جود داشته باشد كه پيچيده تر است.شكل دوم ناخودآگاه آن مي تواند تأثير بسياري برروي رفتار ازمردمان داشته باشد.امنيت آگاهانه رامي توان بابرنامه هايي مانند بيمه هاي تأمين اجتماعي،بيكاري ،پس انداز عمر وبازنشستگي وديگر مزاياي بيمه ارضاء كرد.

 

8- انگيزش دروني وانگيزش خارجي:

انگيزش دومنبع دارد از درون فرد مي جوشيد وياازدنياي بيرون برفرد تأثير مي گذارد.كساني كه درون نيروي انگيزشي محركشان است ازيك كشش دروني جهت رشد وكسب قابليتها وازخودسازماني درراه رسيدن به يك هدف ياتحقق امر خارجي ويانيل به موفقيت برخوردارند.

كيفيت،ميزان تواناييهاي شخصي،ماهرشدن دركار ونيل به موفقيت اهدافي هستند كه بوسيلة درون برانگيخته و تعقيب  مي شوند، دست يابي به اين اهداف همانا پاداش آنهاست.كاركناني كه درسازمانها همواره به دنبال تغيير وتحولند وايده هاي جديد ارائه مي دهند جزء اين دسته هستند .آنها براي ارضاء تمايل واحساس غرور دروني پيشنهاد سازماني ارائه مي كنند.اين تمايل آنها رابه صرف بيشترين ميزان تلاش وتكاپو حتي درشرايط فقدان مشوقها،مديران غيرحامي وهمكاران منفي گرا وسرخورده وا مي دارد.

 

انگيزش خارجي در جريان تقويت منفي ومثبتي كه فرد از طرف منابع بيروني دريافت مي كند شكل مي گيرد. تقويتمحركاتي است كه باوجود ياعدم وجود آنها امكان وقوع رفتار افزايش يا كاهش مي يابد. تقويت كننده ها يا محسوسند وياغيرمحسوس.وقتي تقويت كننده ها دريافت شوند، بعنوان پاداشهاي خارجي شناخته مي شوند به احتمال زياد،پيشنهاد دهندگان به منظور دريافت هردوپاداش، دروني وبيروني،به ارائه پيشنهاد مي پردازند.ميزان اهميت هريك از آنها درهرفرد متفاوت است.اين تفاوتهاي فردي رابايد مديران در كاركنان بشناسند.

انگيزش شايستگي وذاتي:

نظريه هاي گوناگون سعي دارند انگيزش آشكاري كه از احساس شايستگي وكنترل شخصي برروي رويدادهايي كه برماتأثير مي­گذارند را توضيح دهند،گرچه اسامي اين نظريه ها ازانگيزش ذاتي گرفته تاايجاب شخصي،انگيزش مؤثر وانگيزش شايستگي تفاوت مي كند اما در همة اين ديدگاهها،افراد بادريافت انگيزه هاي مناسب،درراه رسيدن به موفقيت وپيشرفت سعي وكوشش مي كنند.مثال ابتدايي ازچنين جهد وكوششي تمايل به كسب درآمد بيشتر است.اگرچه نظريه هاي پيش گفته باهم تفاوت جزيي دارند اما هريك تاحدي به سه عنصر بنيادي درفرآيند انگيزش اشاره دارند،اولاً فرد نياز به احساس شايستگي،خود تجسمي وكنترل دارد ثانياً هدف اصلي،تأثير داشتن برمحيط وتسلط برآن مي باشد، ثالثاُ پاداش براي پاسخ ها متكي بر شايستگي ياكسب برتري ذاتي است.اين پاداش درتضاد با دريافت پاداش غيرذاتي، منتج به عواطف ياتقويت شخصي مثبت مي شود.

 

نظریه های سازمانی انگیزش  :

 

1- تئوري سلسله مراتب نيازهاي مازلو

سلسله مراتب مازلو اولين تئوري  است كه درنظر مي گيريم،درشكل زیر تئوري ابراهام مازلو درخصوص نيازهاي سطح بالا به صورت عزت واحتراموخودشكوفاييو نيازهاي سطح پايين رابه صورت نيازهاي اجتماعی وايمني وفيزيولوژيك مشخص مي نمايد.

طبقه بندي مازلو،حاكي از قائل شدن گونه اي تفوق براي نيازها است.بدين معني كه پاره اي ازنيازها مهمتر از ديگرانند ونخست بايستي آنها ارضاء شوند تا نيازهاي بعدي مبناي انگيزش قرار گيرند.بنابراين باتوجه به شكل،نيازهاي فيزيولوژيك بايد قبل از فعال شدن نيازهاي ايمني ارضاء شوند وهمين طور نيازهاي ايمني قبل از اينكه نيازهاي اجتماعي مطرح شوند،بايستي تأمين گردند.

 

چنانكه قبلاً نيز اشاره شده نيازهاي فيزيولوژيك جزء گروههاي اوليه محسوب مي شوند كه شامل نيازهايي ازقبيل آب وغذا هستند.انسانها سعي دارند اين نيازها راقبل از پرداختن به سطح ايمني برطرف سازند كه شامل امنيت، حمايت، ثبات وامثال آنهاست.وقتي كه مردم با اين نيازها مواجهه باشند به سراغ شغلهايي مي روند كه اين نيازها رابه خوبي ارضاء نمايند.

 

نيازهاي اجتماعي شامل حس تعلق وپيوستگي است، زماني كه نيازهاي فيزيولوژيكي وايمني ارضاء گرديد،نيازهاي ارتباطات وتعلقات فعال مي شوند. نوع كارتيمي كه درمديريت فراگير وساير سيستم هاي باعملكرد بالا مورد تأكيد قرار گرفته اند،از جمله مكانيزمهاي مرتفع نمودن اين نيازها محسوب مي شود.

 

نيازهاي مندرج درسطوح بالا،نيازهاي مربوط به عزت وحرمت وخودشكوفايي است.اينجا كار چالش انگيز وارج نهادن به بازده خوب،هستة اصلي راتشكيل مي دهد.برخي تحقيقات نشان مي دهد كه وقتي شخص به رده هاي مديريت ترفيع مي يابد، گرايش به اين گونه نيازها درقياس بانيازهاي سطوح پايين افزايش مي يابد.

 

بعضي مطالعات نيز گزارش كرده اند كه نيازها همراه بامراحل رشد حرفه اي افراد،اندازة سازمان وحتي موقعيت جغرافيايي تغيير مي كنند ولي هيچگونه شواهد يكدستي وجود ندارد كه ارضاي يك نياز دريك سطح،موجب كاهش اهميت آن وافزايش اهميت نياز سطح بالاتر مي شود.

 

ارزشها فرهنگي اوليه بشدت اين تئوري راتحت تأثير قرار مي دهند.مثلاً دركشورهايي كه گريز از ناامني بالا باشد (ژاپن يايونان) براي بسياري از كاركنان نيازهاي ايمني موجب انگيزش بيشتري نسبت به نيازهاي خودشكوفايي خواهد بود.به همين نحو دركشورهايي كه ارزشهاي زنانگي غالب باشد(سوئد،نروژ و دانمارك) نيازهاي اجتماعي مورد تأكيد قرار مي گيرد.درمجموع چهارچوب مقايسه يك شخص اهميت نسبي نيازهاي او راتعيين مي كند كه خود تحت تأثير ويژگي هاي اجتماعي وفرهنگي است.

 

نظریه سلسله مراتب مازلو

 

 

 

 

 2- تئوري دوعاملي هرزبرگ

مدتي قبل،فردريك هرزبرگ تحقيق خود رابرروي انگيزش باطرح دوسئوال زيرازكاركنان شروع كرد:

1-    چه وقت شما يك احساس استثنايي خوب درمورد شغل خود داشتيد؟

2-    چه وقت شما يك احساس استثنايي بد دربارة شغل خود داشتيد؟

او به اتفاق همكارانش پس از بررسي پاسخهاي 4000 نفر به اين پرسشها، تئوري عوامل دوگانه ياتئوري انگيزشي – بهداشتي راتدوين نمود.آنان متوجه شدند كه پاسخ دهندگان چيزهاي مختلفي رابه عنوان عوامل عدم رضايت (كه بعداً عوامل بهداشتي ناميده شدند) وعوامل مختلفي رابه عنوان منابع رضايت (كه بعدها بعنوان عامل انگيزشي ناميده شدند) مشخص نمودند.

 

عوامل راضي كننده ياانگيزشي:

براي بهبود رضايت شغلي كاركنان،مدير،بايد اين عوامل رامورد استفاده قرار دهد:

        ·          توفيق درانجام كار                                      ●  مسئوليت

        ·          قدرداني                                                     ●   پيشرفت

        ·          نفس كار                                                    ●   رشد

 

اين عوامل به محتواي شغل مربوط مي شوند،يعني همان چيزهايي كه مردم عملاً درشغلشان انجام   مي دهند،طبق نظرات هرزبرگ ،هنگامي كه اين فرصتها وجود نداشته باشد،كاركنان ازكارشان رضايت ندارند ولذا عملكرد مطلوب نخواهند داشت

عوامل بهداشتي

عوامل بهداشتي با جوانب كارمرتبط است .يعني عواملي كه به محيط كار شخص مربوط است.عدم رضايت شغلي بيشتر،به محيطي كه مردم در آن انجام وظيفه مي كنند مربوط است،تاماهيت كار،عوامل بهداشتي عبارتنداز:

●  نحوة ادارة شركت وسياستهاي آن                               ● امنيت

●  سرپرستي                                                            ● ارتباط باهمكاران

●  ارتباط باسرپرست                                               ●  زندگي شخصي   

●  شرايط كاري                                                     ●  ارتباط بازيردستان

●  حقوق ومزايا                                                     ●  مقام يامنصب

 

 

عامل “حقوق ومزايا” دراين فهرست احتمالاً‌،بيش از عوامل ديگر باعث تعجب است.هرزبرگ دريافت كه حقوق پايين موجب عدم رضايت است ولي افزايش حقوق هم،باعث انگيزش يارضايت كاركنان نمي شود.بهبود شرايط كاري(مانند داشتن دفتر كار،تهويه مطبوع) نيز همين وضع رادارد.دليل اين نتيجه گيري اين است كه درتئوري عوامل دوگانه،رضايت شغلي وعدم رضايت شغلي دومقولة جدا ازهم هستند.بهبود عوامل بهداشتي،مثل شرايط كار،موجب رضايت مردم ازكارشان نمي شود،بلكه فقط باعث مي شوند كه از عدم رضايت جلوگيري بعمل آيد.